快递员工资怎么样?看看快递公司的激励方式就知道

最近小编在网上看到一个段子

今天公司有员工不见东西了,然后只看到有一个快递员来过,然后就问是不是快递员拿走的

嗯嗯,然后呢?

投资失败后的企业老板为什么去做快递员,快递员工资低吗?

搞笑的是,那个快递员说我一个月薪3W的,会拿你一个三四千的东西

哈哈哈,真的啪啪啪打脸啊!

一直以来,快递行业关于快递员的有效激励都受到企业的关注,仅仅靠计件工资制这种薪酬激励是否能真正激发快递员的工作积极性,进而提高工作绩效呢?

今天我们就来谈谈顺丰是如何让数万快递员为之拼命打天下的

企业组织中的成员,不管是管理层还是普通员工,为什么会愿意待在这个组织里,让这个组织得以存续和发展,对于所有的企业管理者,特别是创业者来说都是恒久不变的一个话题。如果有这样的老板,精神上重视你,物质上不亏待你,员工还会离职嘛?

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真激励还是假激励?

公司的持久发展从何而来?组织员工高绩效从何而来?现在的管理者们多数都是把注意力放在了物质金钱的激励或刺激上,几乎所有的管理学追踪溯源都会从泰罗以及经济人假设开始,但是时至今日,我们有很多的管理者,不管是否受到过管理学的训练,还是没能摆脱那个时代认知的局限性,依旧把人当成了一种经济型的动物,认为员工都是为了趋利避害,重赏之下必有勇夫,有钱能使鬼推磨。为什么顺丰的员工会激情四射的工作?为什么历久不衰的西南航空的员工每天都能开开心心,幸福十足的工作?其中经济性的作用特别是金钱的作用在里面占的比例并不大,而是这些公司让员工有一种信念,这种信念在鼓励并引导他们向前走。

投资失败后的企业老板为什么去做快递员,快递员工资低吗?

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内在驱动的魔力

经典的动机理论有一个叫自我决定理论,也被称为社会评价理论,涉及到每个人都有两种动机,一种是内在的,一种是外在的,内在的动机主持久,外在的动机主强度。

当一个人的外在动机被凸显的时候,他就会产生一种错觉,以为自己的努力工作都是跟外在的动机相关,而跟内在的动机不相干,那么内在的东西就会被弱化甚至是被挤出。

可是多数管理者,实践者或创业者都不太有耐心去花精力在这些所谓枯燥的理论上,他们更看重的是一些可以立竿见影的技能,工具和方法,比如奖金和物质。孰不知在激励的手段中,金钱所占的比例越大,它的效果就越差,我们来看一看那些伟大的企业标杆,他们的成功之处更多的是在于信念的共振,而不仅仅在经济上给员工有多少实惠。

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顺丰是如何来激励员工的

对于顺丰来说,我们不仅仅是快递,而是速运,原来EMS做不到的,我们能做到,EMS能做到的,我们做的比他更好,正所谓人无我有,人有我优。以及到后期,顺丰让那些跟不上的老员工通过开“嘿客”这种创业、创新来帮助员工寻找个人的一种定位,也就是让员工明白我们不仅仅是帮老板挣钱,我们还有我们的情怀。

那么在这样的精神共振的基础上,每个人不仅仅是为五斗米而工作,也不仅仅是为老板王卫而工作,而是在为自己的梦想和信仰而工作,这也就是这篇文章的题目,为什么顺丰的员工会拼命的工作?那么这样就形成了一种良性循环,就像自我决定理论所揭示的,如果过于强化外部的因素,收入也好,社会地位也好,这是不持久的。所以顺丰的这个案例,启示我们所有的企业家,高管,创业者要去思考:我们的员工为什么跟着我们干,为什么会在这个公司里面做,我们要回答一个信念的问题,信念的问题解决了,然后才是薪酬机制的问题,做到在精神上重视每个员工,包括他的价值观,成就导向,职业发展,同时又能够在经济的收入分配上体现出来,不让他们吃亏。

龙应台说“人本是散落的珍珠,随地乱滚,文化就是那根柔弱又强韧的细线,将珠子穿起来成为社会”。企业文化也如是,通过企业文化理念的提炼及落地,促使企业和员工之间达成共识,并把企业的行为规范落实到每一位员工的自觉行动中,最终形成为组织内的行为习惯,使得员工在工作中高度协同,高效配合,最大化发挥团队力量达成组织目标。这个过程需要企业管理者、企业文化主管部门、人力资源部门的共同努力,让企业文化的力量在组织内生生不息,成为组织最核心的竞争力。

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